Cómo evitar contratar colaboradores tóxicos

Conservar una cultura positiva en la organización es esencial, tanto por el rendimiento laboral, como por el efecto contagio que suele causar gente que dasanima y enturbia la camaradería que debe haber en una empresa con propósito.  Si has trabajado codo o codo (ya sea como parte de un equipo, […]

Conservar una cultura positiva en la organización es esencial, tanto por el rendimiento laboral, como por el efecto contagio que suele causar gente que dasanima y enturbia la camaradería que debe haber en una empresa con propósito.

 Si has trabajado codo o codo (ya sea como parte de un equipo, como líder o como subalterno) con una persona tóxica, sabes que su efecto es profundo dentro de una organización; los trabajadores tóxicos contagian de su actitud a otros y ésta se propaga con mucha facilidad. Tener uno solo como parte de la empresa es muy dañino, y su efecto no puede ser neutralizado con colaboradores estrella.

Los trabajadores tóxicos contagian su actitud a otros y ésta se propaga con mucha facilidad

La experta y profesora Christine Porath escribió en el último número del Harvard Business Review que son estas las principales razones “por las que es importante eliminar a este tipo de personas desde el proceso de contratación”. Pero, cómo puede un gerente de contratación identificar a una “persona tóxica”, cuando no hay nada exterior que la delate y puede ser brillante en su rendimiento. Siguiendo algunos procedimientos, podemos asegurar que tendrás grandes chances de identificar la “toxicidad” de la persona y evitar un mal trago futuro.

En la entrevista

Lo primero que se debe hacer es contar con un proceso estructurado de entrevistas, en el que se pregunta a todos los candidatos las mismas cuestiones en el mismo orden, enfocadas en buscar determinados skills. Por ejemplo es recomendable hacer “cuestionamientos hipotéticos” (“¿cómo reaccionarías si…?”) que lleven a la persona a la vida real, bajando sus estructuras defensivas; o  pidiendo dos o tres ejemplos de comportamientos pasados que demuestren los valores que se están buscando.

Además de tomar nota de las respuestas, los reclutadores deben observar comportamientos más sencillos, pero no por eso menos importantes, como la puntualidad, la negatividad al hablar de anteriores empleadores y la toma de responsabilidad respecto a resultados o situaciones. ¿Se admite responsable de las cosas o siempre culpa a situaciones o personas externas? Esto es determinante en un empleo (y en la vida).

Después de la entrevista

Una vez terminada la entrevista no hay que quedarse tan sólo con la propia opinión que le ha dejado la persona: se debe preguntar a los presentes (es mejor que haya alguien más con usted) y a todos aquellos que interactuaron con el candidato hasta que llegó a su oficina. Qué pensaron de él o ella: ¿cómo trató al encargado del estacionamiento, a la recepcionista, al asistente? Ellos podrán decirte si la persona mantiene su personalidad amable y respetuosa aun cuando no está siendo entrevistada.

Unos consejos más

De la misma manera, no olvides preguntarle a sus referencias (antiguos jefes o compañeros) sobre su desempeño al trabajar en equipo, su inteligencia emocional, qué pensaban de él o ella sus subordinados, sus reacciones a la autoridad, etc. A veces este paso de manual se obvia por la rapidez de la búsqueda o el encandilamiento con el “empleado perfecto”, cuando nunca se debe saltear este paso.

Ya en el marco de sugerencias y buenas ideas, se puede pedir a los integrantes del equipo que trabajará con el candidato que salgan con él o ella a comer, a cenar o a ver un partido. Así, la persona podrá ver de cerca los valores de la organización y evaluar si quiere unirse. Si la respuesta es negativa, tanto usted como el posible reclutado, se ahorrarán tiempo y frustración, sin contar con el dinero de la empresa. Aunque “negativa” no es timidez, sino signos más que evidentes de desorden o malestar con el equipo. No esperaremos nunca que sea el alma de la fiesta.

Finalmente no está de más recordar, más allá de la obviedad, no se puede esperar que una persona sea cortés, si dentro de la organización no se da ese ejemplo. Siempre se debe tratar a todos los candidatos, sin importar qué tan capacitados estén o cuál es el puesto al que se postulan con el máximo respeto y, en el caso de no considerarlo apto, darle una respuesta de porqué no lo has tomado. Quizás en el futuro el consejo le sirva para trabajar y ser exitoso.

 


 

El enemigo en casa

Según los expertos, las empresas en el mundo pierden hasta un 5% de sus ingresos por fraudes de sus propios empleados. Cuando se ha podido entrevistar a los ladrones, siempre se manifiesta un punto en común: era gente de confianza, con muchos años en la empresa, pero que había sido decepcionada por su CEO o por la política corporativa.  Es decir que el robo más común es por venganza más que por dinero. El otro gran ladrón de las empresas, es el mal clima laboral, el stress, y el mal manejo del balance empleo-vida libre, que llevan a que en Argentina, los empleados falten un promedio de 4 días al mes por afecciones de salud. La procastinación, la distracción digital y tecnológica son los últimos ladrones de tiempo que han ingresado a la lista.


 

Tipos de candidatos tóxicos

  1. El dependiente

La entrevista de trabajo es la mayor oportunidad para que el reclutador conozca la personalidad y capacidades del candidato. Últimamente muchos jóvenes están dispuestos a arruinar este espacio de reconocimiento, llevando alguno de sus padres que lo espera en recepción para ir de regreso a casa. No necesitas gente inmadura para darles soluciones. EVITARLOS 100%

  1. El empleado puente

Empieza el año y ya saben cuántos feriados “puente” habrá, posibilidades de paros y partidos de la selección (o de otras selecciones) si es año de Mundial (para ellos siempre hay un mundial de algún deporte). Suelen enfermarse cuando hay ausencia prolongada de feriados o dar pretextos para evitar una tarea. ¿Son dañinos? POR SUPUESTO: su productividad es mínima, su capacidad para enfocarse a resultados, espantosa; y pueden ser como un virus que infecte a sus compañeros.

  1. Frases hechas

Es importante evitar aquellos personajes que han estudiado todo tipo de frases motivadoras y que han decidido expresarlas como entusiastas oradores motivacionales. Se trata de buscar gente con actitud y aptitud, no personas que puedan manipular sin las capacidades que su puesto exige. Aquí debes de tener CUIDADO!, estos personajes son realmente escurridizos.

  1. Los necesitados

Sabemos que el desempleo es un grave problema. Pero contratar a aquellos que dicen: “puedo hacer lo que sea, sólo dame trabajo y vas a ver” es un gran riesgo. Como en todo, no se trata de generalizar; puedes contratar a un gran profesional que necesita una oportunidad. También puedes contratar a alguien que pronto se desmotivará y te dejará con el puesto disponible… de nuevo. PENSARLO dos veces.

  1. Mente en blanco

Sea por nervios o por lenta capacidad de reacción, estos personajes se quedan en blanco ante una importante pregunta en las entrevistas, sean estratégicas u operativas. ¿Por qué no contratarlos? Las empresas necesitan gente con “PIEL DURA” ante las adversidades: si no pueden con una simple pregunta, menos seguramente con un gran problema.

  1. Los habladores

Hablan, hablan… y hablan. Creen tener el dominio de la conversación durante la entrevista, sólo que no hay tema que compagine con lo preguntado. Son personas que les gusta adornar sus logros y al final de todo suelen preguntar “¿Cuál era la pregunta?”. Evalúa a estos personajes y el puesto en el que desearías que estuvieran. Quizás sean excelentes comerciales.

  1. El minimalista

Son monosilábicos: “Sí” y “No” son las respuestas que escucharás. Es obvio que se necesita gente con experiencia y que sepa dar respuestas a situaciones complejas. NO!

  1. Hiperbolista

Aquellos que engrandecen su CV y a la hora de entrevistarlos suelen ser mucho menos de lo que decían. EVITARLOS de cualquier forma, no podrán con el puesto.

  1. El camaleón

Se vende como un gran y perfecto multitasking: puede hacer todo y de todo. Sin embargo, para la empresa no es nada conveniente. Si te preguntas por qué, la respuesta es que no sabe lo que quiere y, de alguna u otra manera, llegará el día en que “no se halle” dentro de la empresa, con problemas de identidad y creando mal ambiente laboral. NO LO HALLES.

  1. Dramáticos

Suelen sacar sus problemas personales ¡en las entrevistas! Son personajes que mezclan todo tipo de dolencias para “impresionar” al entrevistador o dar lástima. Esta sí que es una forma equivocada de entrar. Estos personajes podrían ocasionarte serios problemas. LLORA, PERO NO AQUÍ.

  1. El inseguro

Colocan en su CV muchas e interesantes características, aptitudes, competencias y experiencia laboral. Cuando llega el momento de ampliar responden: “no estoy seguro por qué lo puse en mi CV” o “No intenté decir eso, más bien digo que…” SER O NO SER, ÉSA ES LA CUESTIÓN.

  1. El chusma

¿Aún te llegan personas que hablan mal de sus ex jefes o ex empresas? Si tu respuesta es sí, lo mejor es DESCARTARLOS desde un inicio. Es más, deberías aconsejarles que dejen de hacerlo. Estas personas son grandes traicioneros de la cultura y filosofía empresarial: nunca puodrás saber si podrás contar con ellos 100%. TODOS NECESITAMOS EN QUIÉN CONFIAR.

  1. Adictos a la tecnología

Llegan a la entrevista y lo primero que hacen es colocar impunemente su smartphone enfrente tuyo, violando tu sagrado espacio laboral. Lo chequean dos o tres veces y hasta contestan mensajes por WhatsApp. Es cierto que necesitas gente actualizada y apta para enfrentar los retos de la tecnología, pero de nada te sirve un telefonista que le importa tan poco su trabajo. MÁNDALE UN WAPP: “OLVIDA ESTE TRABAJO” Y AÑADE UN EMOTICÓN.

Por María José Veria

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