Informe Salarios Ejecutivos – Se rompió el techo del 25%

Informe Salarios Ejecutivos – Se rompió el techo del 25%

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Luego de varios años con la misma variación, la alta inflación pateó el tablero salarial e hizo que el incremento promedio para ejecutivos en 2014 aumente del 28% al 32% promedio. Cuáles son los perfiles más buscados y qué sectores crecerán en 2015. Opinan los especialistas.

Por Javier Amorín

El año comenzó movido, tuvo una calma de Mundial y termina nuevamente acelerado. Devaluación, inflación, retracción económica, default…2014 es un año no apto para cardíacos. Así fue especialmente para los gerentes de Recursos Humanos que tuvieron que desplegar su estrategia salarial en medio de la espiral inflacionaria de principios de año, y replantearla pasando la mitad, en medio de la fallida negociación con los holdouts.

Las empresas no quieren que el salario ejecutivo quede demasiado desfasado de la realidad inflacionaria, que para los analistas rondará el 40% interanual. En la canasta ejecutiva, de acuerdo a los datos proporcionados por la UCEMA, la inflación marcó un récord histórico de 37,4% en julio de 2014 (ver gráfico aparte)

Más Inflación, más aumento

“Ya en el primer trimestre se planteó un incremento salarial promedio del 28%, comparándolo con 2013”, anota Juan Carlos Martínez, gerente de Bayton Group Empresario, que explica que según las proyecciones del Grupo, este es el porcentaje que terminará aplicándose para todo el 2014. Un promedio semejante maneja Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, que anticipa un aumento total en el año de entre el 25% y el 32%, “de acuerdo a cómo negocie cada ejecutivo y la realidad de su negocio”.
Y si el primer semestre fue movido, el segundo semestre se avecina con una postura conservadora, indica Cynthia Culiansky, socia de BDO Argentina: “Siempre con el ojo puesto en el EBITDA, el aumento promedio para los profesionales fuera de convenio será de un 27,5% para 2014”.
“En la mayoría de los casos, el Aumento Selectivo se trabajó minuciosa y estratégicamente, sobre todo para personas clave en el aporte a resultados y en la retención de talentos.”, explica Martín Badaró, gerente de RRHH de BDO Argentina: “En estos casos, las definiciones no se toman para una familia de puestos o determinado sector de la empresa, sino que se trabaja caso por caso y bajo negociaciones confidenciales.”
Encuestas como la de Mercer coinciden en que los aumentos gerenciales, que estaban previstos en menos del 25%, se ubicarán entre el 27% y el 30%, producto de la inflación.

Aumentos por Rubros

“Las industrias química y de telecomunicaciones son las que prevén otorgar mayores aumentos al personal fuera de convenio (29%), mientras que medios/entretenimiento serán las que brindarán menores subas (25%). En tanto, para el rubro bancario-financiero las mejoras serán del orden del 26%”, detalla Javier Tabakman, director de Servicios de Información para Latinoamérica de Mercer.
Matías Ghidini opina en cambio que no habrá sorpresas este año y los sectores que pagrán salarios por encima de la media serán Energía, Petróleo, Minería y Laboratorios.
Juan Carlos Martínez coincide con este pronóstico, pero sumando a los sectores de Banca & Finanzas y Tecnología entre los privilegiados.
En lo que todos los especialistas coinciden es en señalar que este año el mercado se ha mostrado muy homogéneo, ya que, como en oportunidades similares, con altos niveles de inflación resulta difícil diferenciarse.

Un año escalonado

Según Matías Ghidini, la gran mayoría de las empresas pasaron en 2014 de dos revisiones anuales a tres. Coincidente, Cynthia Culiansky agrega: “Las empresas están realizando ajustes en 2 o 3 veces, tal como lo planearon desde el inicio. Esto les permite ir haciendo un análisis pormenorizado de su situación. Al finalizar el primer cuatrimestre, ya habían otorgado un 12,5%, lo que permite inferir que los próximos dos ajustes llevarán a cumplir con lo proyectado”
El 64% ajustará dos veces; el 19% planea otorgarlo todo de una sola vez; el 14% en tres; y el 2% optará por cuatro movimientos a lo largo del 2014 explica Tabakman, aunque asegura que la cantidad de compañías que ajustarán dos veces es menor a 2013, ya que las empresas prefirieron otorgar el grueso del aumento en el primer trimestre. “Han surgido dos tendencias frente a la crisis: las empresas que prefirieron dar un incremento fuerte a principios de año, poniendo más plata en el bolsillo del ejecutivo. Y la otra que, ante el mismo escenario inflacionario, optó por partir los aumentos en tres para evitar que la suba de precios les erosionara el incremento. No obstante, en términos de cash flow es menor la cantidad de dinero en el bolsillo si se dividen los incrementos que si dieran todos juntos.”, analiza el especialista de Mercer.
Si bien los movimientos están distribuidos a lo largo del año, la mayor concentración se dió en los meses de marzo, abril y octubre (ver infografía).

Ejecutivos baratos, empleados caros

El solapamiento salarial es un fenómeno ya instalado en Argentina hace más de un lustro. “Ya es sistémico: no se incrementa la brecha, pero siempre se mantiene”, sostiene Matías Ghidini.
“Ya no sorprende tener que convivir con este fenómeno –coincide Cynthia Culiansky– Son muy pocas las empresas que pudieron emparejar los aumentos ejecutivos con los dentro de convenio. El área de Capital Humano debe crear beneficios y políticas que hagan que los de mayor nivel jerárquico tengan un diferencial por sobre los operativos, que a veces perciben salarios más altos”, explica.

Los más demandados: Ingenieros

Todos los perfiles de Sistemas e IT son los más demandados en 2014, explica Matías Ghidini, fundamentalmente aquellos vinculados a lenguajes muy específicos de desarrollo (IOS, Android, o Java) y ciertos perfiles funcionales. “Asimismo, todos los perfiles técnicos relacionados a la producción también son muy solicitados: Ingenieros Mecánicos, Electrónicos, Electricistas, en Perforación, en Reservorios o Geólogos. Los especialistas en Compensaciones y Relaciones Laborales siguen siendo muy pedidos dentro del área de RRHH también.”, señala el gerente de Ghidini Rodil.
Florencia Deverill, gerente de Consultoría de Hewitt, coincide en que el puesto más pedido es el de Ingeniero. “Las especialidades más pedidas actualmente son laIngeniería Química, Mecánica y de Petróleo; mientras que las áreas más activas son Procesos, Mantenimiento, Logística y Manufactura”, señala.
La consultora Hewitt, en su último estudio, también indica que los profesionales de la ingeniería están siendo muy bien remunerados. “Al menos en los puestos de mayor jerarquía, perciben un salario que supera a los de sus pares de otras áreas”, indica Deverill. Por ejemplo, un gerente de Ingeniería tiene una remuneración anual de$ 172.673 (incluyendo tickets y pago variable), mientras que el de Legales gana $ 167.254 y el de Finanzas $ 155.037.
Juan Carlos Martínez subraya el aumento de búsquedas gerenciales más específicas, por reemplazo de posición o jubilación. “Los perfiles gerenciales en Tecnologíacontinúan siendo muy demandados, por escasez de talento que supera la oferta. Existe una tendencia similar en las áreas de Desarrollo y Liderazgo de Proyectos, que demandan gerentes y líderes. Las búsquedas en Gerencia de Ventas y Desarrollo Comercial se mantienen pero con ritmo menos acentuado, así como la demanda por gerentes de RRHH con experiencia de negociación con sindicatos” explica Martínez y agrega: “En menor término, se observan algunas búsquedas gerenciales en Producción e Ingeniería, especialmente de Proyectos, donde el foco está puesto en mandos medios que aúnen un perfil duro de buen background técnico con una alta capacidad de liderar procesos de cambio y atravesamiento de crisis.”, explica el ejecutivo de Bayton.

Beneficios

A diferencia de 2013, cuando la totalidad de las compañías había pagado bonos a sus ejecutivos y profesionales por los resultados de 2012, este año un 6% reconoció que no lo hará. Entre las que harán efectiva esta política, según datos de Mercer, el 52% de las firmas sondeadas pagará de acuerdo al objetivo fijado, el 19% pagará por encima y el 23% por debajo. “Si bien este incentivo de corto plazo solía abonarse entre marzo y abril – explica Tabakman – el pico inflacionario en la primer parte del 2014 obligó a muchas empresas a adelantar la fecha de pago del bono por desempeño.”
Además de los pagos anticipados de bonos, las otras tendencias marcadas en cuanto a beneficios han sido la “personalización” de estos, y el concepto de “beneficio total” sumado al sueldo, para alcanzar un número razonable. Si hablamos de beneficios “blandos” para Matías Ghidini éstos ayudan pero jamás reemplazan la compensación monetaria. “Si existe una insatisfacción muy marcada en el componente económico, no hay `beneficio soft´ que lo compense. Se debe asegurar un piso monetario mínimo de satisfacción, para luego sí, intentar diferenciarse vía beneficios más intangibles”, asegura el especialista.
Sin embargo nunca como en este año los beneficios estuvieron destinados a reducir el impacto de la brecha entre mandos medios y superiores, señala Juan Carlos Martínez, aunque también estuvieron vinculados a la fidelización de talentos.
Entre los beneficios más valorados por los ejecutivos se encuentran la Obra social, Flexibilidad laboral, Transporte, Vehículos, Reconocimiento de Gastos y Capacitaciones”, explica Martínez.
Cynthia Culiansky, coincide en la fuerte utilización de la “Compensación Total” como herramienta para achicar el gran solapamiento salarial, y advierte que la novedad es que los beneficios son más customizados y consensuados entre ambas partes.
Igualmente la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios 2014 de BDO indica que, en general, los altos cargos obtendrán menos beneficios este año. Así, el teléfono celular libre será para el 73% (disminuyó 14% respecto 2013), o un plan médico adicional al legal para el 54% (contra 78% de 2013). Un gerente, en tanto, obtendrá como beneficios: teléfono celular en un 69% (83% en 2013), notebook en 48% (57% en 2013) y comedor en planta en 39% (45% el año pasado).

Argentina: baja en la región

La Argentina se encuentra sexta, luego de Brasil, Chile, México, Colombia, y Perú, en cuanto a salarios ejecutivos se refiere, explica Marcela Angeli, directora de la consultora Towers Watson, “Esto se debe a que en estos países hay un mayor crecimiento de las empresas y el mercado, por lo que hay una guerra de talentos muy marcada con salarios más agresivos.”, destaca.
Según el Informe que realizó Towers Watson, un gerente senior de Administración y Finanzas recibe en la Argentina una compensación mensual deUS$7.039, pero su par de Perú cobra US$ 10.650 y el de Colombia, US$ 9.855. Una diferencia mayor para el mismo puesto se registra en las áreas deMarketing: en Argentina se pagan US$ 6.822 mensuales; en Perú, US$ 10.912 y en Colombia, US$ 9.585.
Bayton sin embargo, pone en la cima del ranking de salarios de personal superior a Chile, en segundo lugar Brasil y Colombia; y Argentina comparte el tercer lugar con México y Perú; mientras que en mandos medios Argentina lidera la posición por más del 35% respecto a países como Brasil, Colombia, México y Perú.
Si analizamos el período 2011- 2014, cuando el sueldo mensual base de un director creció un 89% en pesos y el de gerente un 78%, nos encontramos con la paradoja que, medido en dólares blue, la remuneración de un director en realidad bajó un 16% y la de un gerente un 20%. “Esto explica porqué los directores argentinos son los que reciben los salarios más bajos de toda la región, recibiendo un salario base mensual de US$ 10.409, un 34% menos que su par de Chile (US$ 15.748).”, explica Tabakman y agrega “Nos hemos convertido en la pirámide salarial más chata de la región”.

Sectores que crecen en la crisis

El sector que más demanda de profesionales tiene es el de Tecnologías de la Información (IT) y Sistemas asegura Matías Ghidini. “En segundo lugar, el segmento de Oil & Gas creció notablemente por la confirmación de proyectos puntuales. En tercer lugar, hay oportunidades laborales de nicho en la industria del agro, medios, algunos laboratorios y ciertas empresas de consumo masivo”, detalla.
Desde Bayton Group señalan a la Hotelería y Gastronomía, Energía, Petróleo y Minería, como las actividades que más han crecido durante el primer semestre de 2014. “Además en cuanto a demanda general, los primeros datos del semestre muestran que la compañía sigue manteniendo el mismo promedio de demanda de ejecutivos que en 2013.”, asegura Martínez.

Retención

Como ocurrió en la crisis del 2001/2002, la guerra por la retención del talento no se acaba en la coyuntura de alta inflación e incertidumbre. “Aún con menos oportunidades, el talento sigue siendo increíblemente escaso y las empresas no sólo deben cuidarlo, sino también ser audaces y aprovechar “el frenazo” económico para reforzar y cambiar parte de los equipos gerenciales con buenos recursos directivos que puedan estar en otras compañías. Las empresas deberán tener no sólo un gerente general exitoso con un rumbo y estrategia clara a seguir. También deberá potenciar a la organización en su conjunto, transmitiendo a sus empleados pasión y fundamentalmente lograr su engagement.”, asegura Eduardo Suárez Battan, presidente de Suárez Battan & Asociados.
Las acciones de retención en 2014 se están dando en mayor medida en niveles ejecutivos, donde las empresas tienen identificados a sus altos potenciales, en los que invierte en acciones de retención, como capacitación, pagos de maestrías y masters, acciones de coaching y ajustes salariales por mérito más allá del ajuste por inflación, señala Martínez de Bayton Group.

Futuro: fin de año y 2015

La tendencia de las búsquedas ejecutivas es muy estable en 2014 y es probable que se mantenga así hasta el final. Matías Ghidini describe este año como uno de “oportunidades puntuales, de nicho, y por momentos volátiles”.
Frente al contexto inflacionario y al incremento de costos constante, el foco principal del segundo semestre según Martín Badaró será mantener las operaciones de la empresa lo más rentables posible, para poder sostener la empleabilidad y cumplir con los compromisos asumidos a principio de año en materia de ajustes salariales.
Para Juan Carlos Martínez, la tendencia para lo que resta del 2014 y principios del 2015 será la de atravesar un momento de transición para reactivar diferentes industrias que se vieron afectadas por las malas condiciones económicas. “Es fundamental destacar que se observan industrias que crecieron a pasos agigantados y otras que mostraron una marcad desaceleración y un fuerte amesetamiento en sus pedidos”, destaca.

Tips Destacados:

Menor demanda de Ejecutivos

El Índice de Demanda Ejecutiva (IDE) -realizado por PortalRH- muestra que el nivel de demanda del primer trimestre del 2014 fue 16% menor que el promedio registrado en 2013. Esta tendencia negativa en las búsquedas de ejecutivos supera a la observada en el primer trimestre del año 2012, respecto del año 2011, que fue de 13.3%.

Sueldos

Según el Estudio de Remuneraciones 2013-2014 de la consultora global PageGroup, los salarios de los ejecutivos de la Argentina ocupan el quinto lugar del ranking de la región según diferentes rubros, que lidera Brasil.
Los directores financieros de los bancos lideran cómodamente la nómina de puestos laborales mejor remunerados en la Argentina, con salarios que oscilan entre los u$s14.000 y los u$s22.000 mensuales, por delante de jefes de marketing y especialistas en Recursos Humanos, según el informe.

CEOs: $ 642.963 promedio

Es el sueldo anual según la Encuesta de Remuneración Vistage de CEOs realizada en Julio

RECUADRO:

* Inflación en la Canasta del Profesional Ejecutivo – Julio de 2014
Variaciones mensuales y anuales.

. . . . . . . . . . . . . . . Julio vs. Junio . . . . . Julio 2014/2013

– Nivel general: . . . . . . . 3,02% . . . . . . . 37,4%

– Alimentos y bebidas : . . . . .1,92%. . . 37,1%
– Indumentaria : . . . . . . . . . .3,41%. . . 51,6%
– Vivienda y servicios básicos: . 0,92%. . . 40,0%
– Equip. y manten de hogar: . . 1,75%. . . 35,3%
– At. médica y gastos p/ salud : 3,11%. . . 36,9%
– Transporte y comunicaciones: 2,95%. . . 46,8%
– Esparcimiento : . . . . . . . . . . 7,90%. . . 30,7%
– Educación : . . . . . . . . . . . . . 0,12%. . . 31,8%
– Otros bienes y servicios: . . . . 6,01% . . . 28,6%

FUENTE: Universidad del CEMA

Por Javier Amorín

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